Diversidade e inclusão: A Perspectiva da Atlas

Como uma empresa jovem, a Atlas Renewable Energy quer liderar nosso setor em termos de equilíbrio de gênero, diversidade, equidade e inclusão (DE&I). Estamos trabalhando para desafiar estereótipos, combater preconceitos, ampliar percepções e mudar atitudes – tanto em nosso setor quanto nas comunidades onde operamos. Mas alcançar isso significa acertar nossa própria cultura organizacional. Nesta entrevista, nossa Chefe de Pessoas e Comunicação, Marcela Pizzi, explica como estamos fazendo isso. 

P: O que o levou a centralizar DE&I na cultura organizacional da Atlas? 

R: Quando começamos em 2017, estávamos baseados no Chile, com projetos no Brasil e planos de trabalhar no México. Trabalhar em diferentes regiões apresenta vários desafios, sendo as diferenças de idiomas um dos mais óbvios. Nesse contexto, nossa primeira grande decisão foi garantir que a Atlas se sentisse como uma empresa integrada. 

Para isso, tivemos que definir claramente, entre nosso CEO e o restante da equipe de liderança, quais seriam nossos principais valores e nosso propósito. A ideia mais fundamental que tivemos, aquela que realmente define nosso propósito geral, é que queremos que o Atlas seja uma força para o bem. 

P: Como você define ser uma força do bem? 

R: Isso envolve olhar para cada camada de sua organização através de várias lentes diferentes. Ser uma força do bem significa ter um impacto positivo no meio ambiente – por um lado, isso se aplica literalmente, já que trabalhamos na área de energias renováveis ​​- mas, por outro lado, também queremos ter um impacto positivo no sentido social, na nossa comunidade, na vida dos nossos colaboradores e familiares. 

Por exemplo, quando examinamos o tipo de políticas de benefícios e compensação que ofereceríamos, mais uma vez voltamos à ideia de fazer a Atlas se sentir como uma empresa integrada. Isso significava que os benefícios que queríamos oferecer seriam os mesmos, independentemente da localização. Para oferecer algo realmente benéfico, analisamos as melhores práticas em todos os países em que trabalhamos e moldamos nossas políticas de acordo. Essa é apenas uma das maneiras pelas quais abordamos a DE&I.

Ao longo do caminho, percebemos que havíamos criado naturalmente as condições para gerar diversidade e, a partir daí, trabalhamos ativamente para criar inclusividade. De certa forma, eu diria que a inclusão é o elemento mais importante. 

P: Como assim? 

A: Diversidade é algo que pode surgir de uma forma muito superficial, como forma de cumprir cotas. A inclusividade, por outro lado, exige que você se esforce para integrar, de forma muito estrutural, os valores que sua empresa quer apoiar.

Por exemplo, quando estávamos definindo nossas políticas de benefícios, percebemos que, de todos os países em que trabalhamos, o Chile oferecia as melhores práticas em termos de políticas de licença parental. Estávamos conversando à medida que nossa empresa ia tomando forma e medindo nossos indicadores gerais, como nacionalidades, idades e gêneros de nossos funcionários. 

Com isso, percebemos que das 23 pessoas que compunham a empresa em 2017, apenas 11% eram mulheres. Basicamente, éramos eu e nossa advogada. Além disso, ela e eu estávamos em cargos que podem ser considerados tipicamente femininos, por assim dizer. Claro, neste ponto você quase pode ouvir a mesma conversa antiga se desenrolando, aquela que desculpa essas situações alegando que simplesmente não há mulheres suficientes interessadas neste campo, ou que não têm as qualificações. 

Q: Como você abordou isso? 

R: Tomamos a decisão consciente de gerar o tipo de condições dentro da estrutura de nossa empresa que apresentassem a Atlas como uma opção de emprego atraente para mulheres. Portanto, a igualdade de gênero foi a primeira área que abordamos no que diz respeito à inclusão 

P: Especificamente, em termos de recrutamento, que medidas vocês aplicaram? 

Uma das medidas mais diretas que tomamos foi solicitar aos recrutadores que encontrassem variedade dentro dos candidatos, começando com o requisito de que pelo menos uma mulher fosse incluída entre sua seleção. Naturalmente, esta abordagem evoluiu lentamente, à medida que nossa empresa evoluiu. Ao ponto de, agora, termos uma política de candidatura cega, o que significa que não temos nenhum indicador para identificar um candidato de acordo com o sexo, idade, nacionalidade ou outros marcadores.

Estes tipos de medidas são esforços contínuos. Além da diversidade de gênero, também quisemos garantir que haveria representação suficiente de indivíduos de diferentes regiões, de diferentes origens e assim por diante. Assim, encontrar candidatos com uma gama diversificada de características é o tipo de requisitos obrigatórios que nossos recrutadores precisam cumprir. 

P: Como é a sua força de trabalho agora? 

R: Construímos nossa diversidade de força de trabalho começando com uma representação feminina mais forte, que agora é de 40% em uma empresa com 150 funcionários. 

P: Você estava falando anteriormente sobre mudanças estruturais internas que apoiam a inclusão. Você pode nos falar um pouco mais sobre isso? 

Claro. Por exemplo, no que diz respeito às nossas políticas de licença parental, observamos o Chile e sua política de seis meses de licença pós-parto. No entanto, a lei chilena limita a remuneração que os funcionários devem receber durante esses seis meses. As empresas podem optar por estender a remuneração além desse limite, ou não. 

De alguma forma, existe um sentimento de medo em oferecer o pagamento integral por seis meses de licença, supondo que as pessoas se acostumaram a receber algo em troca de nada. No entanto, oferecer metade do pagamento a alguém é limitante e estressante. 

P: Enquanto isso, as mulheres não são vistas como candidatos a funcionários desejáveis. 

R: Exatamente. Portanto, para nivelar o campo de atuação, decidimos oferecer também a licença paternidade. O Chile oferece cinco dias de licença pós-partopara os pais. Oferecemos um mês de compensação salarial integral. 

Q: Então vocês oferecem tanto licença maternidade como licença paternidade? 

A: Isso mesmo, mas, na verdade, oferecemos mais do que isso. Também oferecemos um bônus de US $2.500 a todos os novos pais. 

Subjacentes a estas compensações monetárias, porém, estão os processos de pensamento que nos levaram a implementar estas políticas. Uma das questões, em geral, quando se trata de malabarismo e paternidade, é precisamente a ideia de que os indivíduos simplesmente não podem fazer as duas coisas. Em algum momento, os funcionários sentem que têm que escolher entre sua carreira ou sua vida familiar, geralmente devido a outros custos associados ao cuidado das crianças. A fim de permitir que nossos funcionários se sintam seguros em sua decisão de continuar trabalhando, oferecemos também um adicional de US $300 por mês, aplicável uma vez terminada a licença maternidade ou paternidade, até que a criança tenha três anos de idade. 

P: Seus esforços se estendem para incluir outras considerações de gênero? 

R: Definitivamente. Realizamos diversos treinamentos sobre vários temas em nossa empresa, incluindo gênero no ambiente de trabalho e com foco em novas interpretações da masculinidade – questões que se refletem em nossa sociedade mais ampla. À medida que essas conversas tomavam forma, também crescia nossa compreensão de como nossas políticas precisam se estender além dos relacionamentos heterossexuais tradicionais e também devem incluir casais do mesmo sexo ou até mesmo famílias com apenas um dos pais, ou para aqueles que desejam adotar ou criar. Nossas políticas de benefícios com relação à licença-maternidade ou paternidade, o bônus adicional de nascimento e o bônus mensal de despesas com creche se aplicam a todos os cenários de paternidade. 

P: Embora tudo isto seja um comportamento exemplar, requer um grande investimento. Como você mede seu retorno sobre este tipo de investimento? 

R: Se voltarmos aos nossos valores fundamentais, o de ser uma força do bem, medimos nosso sucesso em termos de quão perto chegamos de atingir esses objetivos.

Além disso, são inúmeros os estudos que mostram as vantagens de fazer esse tipo de investimento em sua força de trabalho. Estenda isso à sociedade em geral, e veremos que os benefícios da igualdade de gênero na força de trabalho e as políticas familiares que incluem o papel dos homens no cuidado das crianças, são todos benefícios que se estendem para a próxima geração e além.

Os retornos monetários são secundários, uma vez que nunca foram o nosso principal motor. Em vez disso, buscamos medir até que ponto podemos integrar nossos valores à estrutura de nossa empresa. Nossas várias sessões de treinamento sobre temas de diversidade, sensibilidade e assim por diante foram inicialmente voluntárias, mas agora nossos funcionários são obrigados a frequentar um mínimo de 16 horas de sessões de treinamento por ano.

P: Como você disse, esses processos estão mudando e evoluindo desde 2017 – quais foram as maiores lições aprendidas ao longo do caminho?

R: Penso que as maiores lições que aprendemos têm a ver com a seriedade com que aplicamos nossas medidas de diversidade e inclusão. Assim, tendo muitas conversas para determinar o tipo de valores que queremos apoiar, e chegando à conclusão de que eles exigem a participação plena de cada um dos membros de nossa empresa, e também de todos os parceiros com quem escolhemos trabalhar.

Se você se lembra, eu estava falando sobre a falta de representação feminina no campo da energia, que é algo que queríamos melhorar em maior escala. Portanto, alteramos nossos contratos para garantir que qualquer parceiro externo que participe de um projeto conosco atendesse a determinados percentuais de diversidade em sua força de trabalho contratada. Estamos falando sobre nossos projetos de engenharia, de energia solar e assim por diante.

Voltando à sua pergunta sobre as maneiras como medimos nosso retorno sobre o investimento nessas práticas, eu diria que criar um nome para nós mesmos como uma empresa que abraça e promove esses valores é definitivamente outra forma de medir nosso sucesso. Isso atrai o interesse de investidores que sabem e apoiam o que defendemos, e então somos capazes de gerar novos projetos que se encaixam em nosso modelo desde o início.

Agora estamos em um lugar onde somos reconhecidos por esses valores e as pessoas querem trabalhar conosco por causa deles.

P: O que acontece se alguém quiser trabalhar com a Atlas, mas alegar não conseguir atender às suas porcentagens de diversidade, por exemplo?

R: Isso já aconteceu antes. Nestes casos, gostamos de propor formas de atendê-los, oferecendo, por exemplo, programas de treinamento. Nós os treinamos, nossos contratantes os contratam, e ambos atingimos nossos objetivos.

Portanto, o verdadeiro desafio tem sido solidificar nossos valores e ver como ir além dos chavões e trazer mudanças de uma forma muito real. Falei principalmente sobre inclusão de gênero, eu sei, mas há muitas outras áreas que tentamos cobrir. Saúde, por exemplo. Oferecemos aos nossos funcionários plano de saúde que cobre seguro dentário e oftalmológico, que se estende a seus entes queridos, independentemente do tipo de parceria que possuam. Só menciono isto porque em alguns países de onde trabalhamos, casais do mesmo sexo ainda não têm o mesmo reconhecimento legal, mas honramos todas as parcerias da mesma forma.

P: Como você vê todos esses esforços progredindo no futuro?

R: Com certeza com total participação de nossos colaboradores. Afinal, nosso modelo de empresa não é aquele que segue caminhos predeterminados. Queremos crescer por meio do desenvolvimento pessoal de todos os indivíduos que compõem nossa empresa. Para isso, temos iniciativas como nosso programa She Leads (Ela Lidera).

Também realizamos regularmente pesquisas de diversidade e inclusão, por exemplo, para abrir espaço para que quaisquer grupos ou indivíduos que não se sintam representados por nossas políticas se expressem. Dessa forma, já tratamos de questões relacionadas à idade e religião, entre outros. Talvez possamos conversar mais sobre isso outra hora! 

Em parceria com a Castleberry Media, estamos comprometidos em cuidar de nosso planeta, portanto, este conteúdo é responsável com o meio ambiente.